簽署勞務派遣合同的四個注意點

《勞動合同法》第五十九條規定，勞動者利益被派遣的崗位受到侵害的，由人力資本派遣企業和理解企業擔負連帶賠償責任。根據該要求，勞動者在薪水、社保、公積金、安全事故等涉及勞動權益的所有糾紛案件都會有權要求接納企業擔負連帶賠償責任。勞務公司派遣，就是指具備法律規定營業資質的專業人才派遣專業機構與勞動者本人簽署勞動合同進而有著優秀人才勞動力所有權并要擔負雇主責任，將簽訂工作人員派遣至經營單位所提供的辦公場所從業有關工作，同時向被派遣的位扣除各項費用的營利性經營活動。派遣服務機構與勞動者中間形成了勞動合同關系，派遣服務機構與用人單位中間構成了合作伙伴關系，從而，三方共同構成一個完整的勞動法律關系。

勞務公司派遣是人事外包的一種，為現階段眾多企業熱衷于的一種勞派。企業選用勞務公司派遣的勞派可以說優點多多的。一是企業用工作戰方案，人員進出辦理手續均由派遣公司負責；二是降低企業解決人事部門勞務糾紛的煩惱，勞動者和派遣企業有直接地勞務關系，糾紛案件需要由派遣企業去解決。企業選用勞務公司派遣的勞派就沒有什么風險性了沒有，其實也不是。《勞動合同法》第五十九條規定，勞動者利益被派遣的崗位受到侵害的，由人力資本派遣企業和理解企業擔負連帶賠償責任。根據該要求，勞動者在薪水、社保、公積金、安全事故等涉及勞動權益的所有糾紛案件都會有權要求接納企業擔負連帶賠償責任。

勞務公司派遣始于二十世紀二十年代，勞務公司派遣這一用工方法最造始于日本，國外。在西方國家，優秀人才派遣成為了人力資源市場不可缺少的一部分，是人事外包的一個重要具體內容。而國內的專業人才派遣發展效晚。因為勞務公司派遣業在中國起步較晚，因此調節其聯系的法律法規存有落后的狀況。**，在我國并沒有有關勞務公司派遣的統一法律。次之，某些地區頒布的一些相關的規章制度現行政策，也長期存在調節目標范圍過窄、調節具體內容不完善等狀況。

鑒   于現階段的司法部門現況，用人單位在辦理勞務公司派遣合同后理應保證 一審批四確立：

一審批：簽署勞務公司派遣合同書前，理應審批勞務公司派遣企業相關資質

現階段，很多職介所組織從事了勞務公司派遣服務項目，有一些通過政府部門批準，但是有些是私自進行。因此需要提示特別注意的是簽訂合同以前，要查清勞務公司派遣組織相關資質。假如和有資質的派遣組織簽訂合同，則其合同書具有法律效力。如果與不合法的派遣組織簽訂合同，則合同解除，視作勞動者根據職介所組織，向用人單位勞務，人民法院將可能評定勞動者與用人單位之間有勞務關系。比如：某酒店因為運營要準備招收5名保潔員，但又不愿擔負繳納社保等用工責任與風險。因此選用勞務公司派遣的形式與一家工作服務站簽署了一份歷時三年的《勞務公司派遣合同書》。合同的履行期內，因為是不是理應申請辦理養老和醫療商業保險，酒店與保潔員產生異議后訴至訴訟。開庭審理時發現與酒店簽署《勞務公司派遣合同書》的勞動服務站未進行工商注冊，并不是合理合法用人行為主體。

因而法院裁判酒店與保潔員之間有勞務關系，應當為保潔員申請辦理各類社保。因而，用人單位在簽署勞務公司派遣合同后，一定要核查勞務公司派遣企業資質證書是不是符合規定。這里要提示特別注意的是《勞動合同法》要求：以人力資本派遣方式用人的用人單位(下稱人力資本派遣企業)，注冊資金不能低于50萬余元，并理應在省、自治州、縣級人民政府社會保障主管機構指定銀行帳戶是以每一名被派遣的勞動者不得少于5000元為基準存進備付金。

四確立：

一是簽署勞務公司派遣合同后，理應確立派遣企業對派遣勞動者工資發放的責任義務及合同違約金和追償權

用人單位分派勞動者到具體用人單位相關工作的，具體用人單位亂扣、無端托欠勞動者收入的，由用人單位擔負對勞動者的責任義務，具體用人單位承擔責任。因而，在中央一再強調禁止拖欠民工工資的情形下，用人單位與派遣企業對派遣勞動者承擔責任，已經得到了如今法律和司法審查的認可。因此，為了避免派遣企業欠薪個人行為所造成的連同風險性，同時為了催促派遣企業依法對派遣勞動者發放工資，在簽署勞務公司派遣合同后，理應確立派遣企業對派遣勞動者工資發放的責任義務及合同違約金和追償權。假如派遣企業因為沒有依規發放工資引起起訴，在法院裁判用人單位對于此事承擔責任的情形下，不僅可以依據承諾向派遣企業認為追償權并且還可以同時要求擔負合同違約金。

二是簽署勞務公司派遣合同后，理應確立職工社會保險的交納、勞動環境和勞動防護、上班時間和休息休假、工作紀律、安全事故職責的擔負

用人單位使用派遣勞動者環節中，涉及到對勞動環境和勞動防護、上班時間和休息休假、工作紀律規范和標準。例如用人單位規定派遣勞動者應當遵守用人單位的管理制度、為派遣勞動者設定活動嚴令禁止地區、恪守工作上涉及的企業商業機密等工作紀律規范和標準。此外，對于某些職位都會要求特殊的工作時間與休息休假規章制度。在這里需要注意的是上班時間和休息休假規章制度的承諾不可違背國家具體規定，不然該公約定失效，并可能給用人單位導致有害的后果。《工傷保險條例》出臺后，各種企業都已列入工傷險的征收范疇。與派遣勞動者建立勞動關系派遣企業，也承擔該項法律規定的責任。為了防止用人單位使用派遣勞動者過程中發生的工傷事故風險性，必須在派遣雙方約定派遣企業依規為遣勞動者申請辦理工傷險的責任義務及合同違約責任。因此這部分內容都能夠載入派遣勞動用工合同，所以目前的《勞動合同法》第二十四條，有關職工社會保險的交納、勞動環境和勞動防護、上班時間和休息休假、工作紀律、安全事故責任承擔等問題要求，都是使用了先承諾后法律規定現實主義。因此本篇文章的承諾都是合乎立法精神的。

三是簽署勞務公司派遣合同后，理應確立派遣勞務公司者執行職位過程中，侵害第三當事人的合法權益的責任承擔

有一些工作職位對第三人的侵權責任產生概率是非常高的，比如保安崗位、安全駕駛駕駛員等。大家經常可以看到新聞媒體報道某超市保安對用戶執行檢查或施暴等情形，由于這類職位的特點確定，對第三人的侵權責任經常發生。侵權行為客觀事實爆發后，理應誰來擔責任？勞務公司派遣企業覺得勞務公司者是要為用人單位權益過程中致人侵權的，須經用人單位擔責任；用人單位覺得勞務公司者是勞務派遣企業的職工，要在執行勞動合同書環節中致人侵權的，須經用人單位擔責任。因而為了防止引起糾紛和爭吵，小編**在派遣協議中進行標準。

四是簽署勞務公司派遣合同后，理應確立勞動者派遣時限的承諾

用人單位為了能有利于提高勞動生產率和有利于派遣勞動者的監管，總是希望勞務公司派遣企業分派的勞動者工作的人員比較穩定。因此已有的勞務公司派遣合同書大部分沒有明確派遣勞動者的服務年限。以我國目前相關的法律法規要求來說，是沒問題的?？墒前l布的《勞動合同法》第四十條明文規定：勞動者被派遣到接納單位工作滿1年，接納企業正常使用該勞動者的，人力資本派遣單位和勞動者簽訂的勞動合同終止，由接納單位和勞動者簽訂勞動合同書。接納企業停止使用該勞動者的，該勞動者所屬職位不能以人力資本派遣方法使用其他勞動者。因此從法律的趨勢來說，針對用人單位目前總和未來必須簽定的勞務公司派遣協議中，理應承諾派遣勞動者的服務年限，不然《勞動合同法》出臺后，勞動者有可能會要求和用人單位明確工作勞務關系，簽署勞動合同書。自然，承諾派遣勞動者比較短的工作年限，必然導致派遣人員的流通性擴大，與此同時也會影響到用人單位外包給派遣企業的派遣職位總數。針對專業性很強的職位自然不適合業務外包，到外包的范疇僅控制在非技術性、簡單職位。