怎樣避免將業務流程外包與勞動派遣混為一談呢？

       因為生意外包相對性勞務公司差遣而言，可以避免勞務糾紛，阻絕與差遣企業一同對員工擔負連同責任的困境，因此用工單元更偏重于應用生意外包。但事實上并非所有的生意都適合外包，一般來說生意外包關鍵結合于一些相對獨立的事務性工作生意，例如后勤服務、郵遞送單、員工學習培訓、檔案處理等，而與企業核心生意有關緊密的一些崗位則更合適于勞務公司差遣。

　　從舉證視角而言，關鍵在二者實際性各自的特點層面夯實解決，列舉如下所示：開創主體意識，各自差別實質的用工模式，在不平等條約的簽定情況下，生意外包單元要與承攬單元商談掌握用人的實質，掌握兩側的權力壓力，愈發是讓承包方的派來員工掌握自己的影響力，沒法讓承包方的員工自高自大發包單位的員工，以防造成勞動爭議糾紛找上分包單元。

　　生意外包時長，員工對外服務應掌握影響力，以防消費者錯認，有關承包方的員工，**應雖然避免在發包單位辦公室，以防讓消費者誤認為是發包單位的員工。倘若真是沒法避免，也需要掌握說明承包方員工所表示的企業。其他，發包單位還應雖然避免向承包方的員工派發員工卡或其他有可能被以為是員工的所有有效證件，節約外界消費者產生糾紛后找上分包單元的困境。

生意外包單元制訂管理制度應關心好用行為主體，推送告之要以承攬單元為目標，依據正前方所分析，是不是采取用人單元的解決是勞務公司差遣與生意外包的重要各自之一。

　　　因此，在生意外包的前提下，發包單位制訂的管理制度應雖然阻絕關系內容管教到生意承包方的員工，如確實要求對這一部分工作人員推行標準，可以利用向承包方出函的方式推行，讓承包方自行解決，以防被誤認為勞務公司差遣。

　　生意外包單元應關心薪酬的支付模式，恰當避開政策法規困境，在正常情況下的情況下，差遣員工的薪酬是通過用人單元按月付款給差遣公司，再由差遣企業支付給差遣員工，用人單元對差遣單元員工薪酬派發有著決定權，差遣單元派發的薪酬報酬不適宜兩側商談的，可以依照法律規定規定差遣單元發放或是擔負相對應政策法規責任。