勞務派遣工同工同酬應解讀為不被歧視

      自《勞動法》頒布以來，工資之按勞分配、同工同酬即被明文入法，然而我國社會生活之復雜又非簡單法律條文所能應對。至今，“工資”成為困惑勞動法學界的難點之一，究竟工資的范疇包括哪些？工資之外的福利是否屬于勞動者應享有的權利等皆成為問題中的問題。以工資為例，自我國工資制度改革以來，“工資”及收入分配問題成為社會生活中最為突出的亂象之一，收入分配的問題較之工資而言，所涉內容更加寬泛，實際上，“工資”問題已夠復雜，不同單位之間工資條所涵蓋的內容絕然不同，除卻“基本(崗位)工資”和“薪級(工齡和級別)工資”外，各種津貼、補貼、獎金、各種費皆列入其中，人們無法判斷哪項屬于真正意義上的工資。由此，導致的社會問題中至少包含所得稅扣除、社保費繳納環節上的貓膩，總之，工資之法制化、規范化狀況的確令人憂慮。

    自本世紀以來，我國社會生活中出現了愈來愈多的“派遣工”，經過若干爭論，勞務派遣最終入法于2007年，《勞動合同法》對勞務派遣作出了特殊規定，從立法的本意看，我國立法機構、政府乃至社會對于勞務派遣的態度是，適度、謹慎、合理合法地允許勞務派遣之存在。尤其是《勞動合同法》2012年末專門針對勞務派遣之修法更是強化了上述法律精神，該法第58條規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”該法第63條第1款規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

    上述規定如何解讀？勞動報酬的內涵是什么？是否包含工資、福利與社保？

    對于上述問題，筆者認為，解讀勞動報酬是一個寬泛概念，不應該成為一個法律概念。應當準確地細化為工資、獎金與福利，至于社保是否包含在其中，筆者認為，社保屬于公法范疇，用人單位只要存在工資支付的，必然需要繳納社會保險費，此種連帶關系乃是現代社會中勞動法規定與社會保險法規定的有機整合。對于勞務派遣用工，屬于臨時性、輔助性、替代性崗位，一般來說，本不應該存在一個企業之內，即，同樣崗位上既存在派遣工，又存在合同工的現象，但是現實生活中此類現象客觀存在。因此，勞務派遣工之使用應當放置于“不受歧視”的制度平臺，應當解讀為合同工所應有的待遇，今后勞務派遣工待遇都應當享有，只不過是由派遣單位支付還是由用工單位支付的問題，勞務派遣工亦是法律上的勞動者，多數都是中華人民共和國國民，其付出的勞動創造了同樣的剩余價值，當然應當享有同樣的回報。如果僅僅從人力資源管理角度，從企業經營成本角度考慮，只有這樣的答案：不妨你本人去做做派遣工；或者你本人只領工資不取福利、不領退休金！己所不欲，勿施于人，我們需要漸進地構建一個相對公平、相對合理、沒有歧視的社會！因此，勞務派遣工之同工同酬不僅包括工資、獎金與福利，而且亦應納入社保成本范疇，將來應逐步建構其相應的住房公積金制度。